E-learning korporacyjny i akademicki okiem pracodawców

Jeszcze kilka lat temu kształcenie on-line było postrzegane jako narzędzie dla osób zapracowanych, mieszkających za granicą lub w małych miastach, o skomplikowanej sytuacji rodzinnej lub zdrowotnej. Wszystkie te bariery podkreślały wyższość e-learningu nad edukacją w trybie tradycyjnym.

Dzisiaj e-learning staje się rozwiązaniem wygodnym zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Podstawowym argumentem jest oszczędność czasu – pracownicy mogą kształcić się „po godzinach” w domowym zaciszu albo w miejscu pracy, ale poświęcając na udział w szkoleniu 1,5 do 2 godzin. Również koszt udziału w szkoleniu zdalnym w przeliczeniu na jednego pracownika jest relatywnie niski. Stąd też najbardziej innowacyjni pracodawcy zamawiają szkolenia tematyczne dla swoich pracowników, wymagając od ich twórców pomysłów interaktywnych, angażujących uwagę oraz rozwijających umiejętności i wiedzę praktyczne. Poszukują szkoleń z różnych obszarów zarządzania (czasem gotowych z tzw. „półki”) oraz związanych z procedurami, produktami, standardami i narzędziami unikalnymi dla danej firmy. [1] Przekazując swoje oczekiwania odnośnie tematyki i omawianych kwestii chcą oni mieć pewną kontrolę nad treścią, przebiegiem, skutecznością i efektywnością kształcenia. [2] Z tego rozwiązania korzystają głównie ci pracodawcy, którzy czynią znaczące inwestycje w szkolenia, chcą je powtarzać systematycznie lub szkolić osoby rozpoczynające pracę w danej firmie. [3]

O poprawie wizerunku e-learningu świadczy też to, że sami dydaktycy przestają ukrywać swoje preferencje w tej dziedzinie i angażują się w kształcenie zdalne – coraz mniej obawiają się oni krytyki ze strony konserwatywnych kolegów.

Pracodawcy nie są jednak bezkrytyczni wobec e-learningu. Specjaliści z dziedziny HR uważają, że kształcenie zdalne pomaga w przyswojeniu wiedzy teoretycznej czy umiejętności twardych, ale umiejętności miękkie wciąż najlepiej rozwijają bezpośrednie spotkania z dydaktykiem i innymi kursantami [4]. Dlatego też szkolenia korporacyjne, a także e-learning akademicki umożliwia bieżącą komunikację z trenerem. Nieco większą nieufność wobec zdalnego rozszerzania kompetencji przejawiają pracodawcy z małych i średnich firm, którzy wcześniej nie korzystali z tego rozwiązania i nie znają jego specyfiki. [1] Pracodawcy zastanawiają się również nad tym, jak dokumentować ewaluację projektów szkoleniowych. [5] Firmy obawiają się także kosztów i nakładów pracy związanych z organizacją i eksploatacją oprogramowania komputerowego niezbędnego do wykorzystania szkoleń multimedialnych. [6] Aby niwelować postrzegane wady e-learningu pracodawcy mogą decydować się na wdrażanie blended learningu integrującego tradycyjne szkolenia „face – to – face” z elementami kształcenia przez Internet. [3]

Chociaż e-learning korporacyjny i akademicki ma swoich zwolenników i przeciwników, pracodawcy zaczynają zauważać pośrednie efekty kształcenia zdalnego. Zwracają oni uwagę, że samodzielne kształcenie wymaga od kursanta świetnej organizacji czasu oraz samodyscypliny, która jest niezbędna również w innych zadaniach zawodowych. [1]

Zatem im bardziej e-learning będzie przekraczał bariery technologiczne, finansowe, a przede wszystkim psychologiczne, tym bardziej będzie on doceniany przez pracodawców, a także traktowany z większym perspektywicznym zaufaniem przez uczestników szkoleń i zajęć akademickich.

Bibliografia