Motywowanie i angażowanie, czyli efektywny e-learning

Motywacja i zaangażowanie to kluczowe czynniki w procesie uczenia się. W natłoku codziennych zajęć często trudno odnaleźć w sobie zapał do nauki. Kursy e-learningowe, zbyt monotonne albo przeciwnie – zbyt skomplikowane, niejednokrotnie w tym nie pomagają. Istnieją jednak zasady oraz strategie projektowania szkoleń, których zastosowanie może pomóc w tworzeniu interesującego i efektywnego e-learningu. Kilka z nich zostało omówionych poniżej.

Znaczenie. Dla procesu uczenia się najistotniejsze jest rozumienie sensu, znaczenia przyswajanych treści, możliwość umieszczenia ich w odpowiednim kontekście. Bez tego szansa na zapamiętanie czegokolwiek z przekazywanej nam wiedzy jest znikoma. Jeszcze mniejsza jest szansa na to, że takie niepowiązane informacje w jakikolwiek sposób wykorzystamy w przyszłości. Z pewnością nie staną się one zalążkiem nowej umiejętności lub motywatorem właściwego zachowania, a to właśnie stanowi sens e-learningu.

Znaczenie jest jednak nie tylko kluczowym czynnikiem w przyswajaniu wiedzy, ale również tym , co pobudza do jej zdobywania. Użytkownik, który dostrzega, w jaki sposób cele szkoleniowe i zawartość kursu są powiązane z jego wiedzą, potrzebami, realiami jego pracy, wykaże większe zainteresowanie odbyciem i ukończeniem szkolenia. Dlatego warto zawartość kursu odpowiednio „zareklamować”, już na wstępie wskazując na elementy istotne dla grupy użytkowników, dla których jest przeznaczone, a następnie odpowiednio akcentować te elementy w trakcie szkolenia, aby zaangażowanie użytkowników utrzymać.

Historia. Opowieści są wykorzystywane w edukacji od pokoleń. Odpowiednio przygotowana historia, szczególnie odnosząca się do realiów dobrze użytkownikowi znanych i spraw dla niego istotnych, nadaje kontekst informacjom, pomaga je przyswajać i przetwarzać. Kluczem do zaangażowania użytkownika w opowieść, a tym samym w szkolenie, jest sprawienie, żeby zaczęło mu na danej historii zależeć. Aby to osiągnąć, użytkownik musi się z opowieścią w jakiś sposób utożsamiać. Wskazówki, jak przygotować interesującą i angażującą historię można znaleźć w artykule: Storytelling w szkoleniach e-learningowych.

Pytania. Sekretem do zaangażowania rozmówcy w prowadzoną konwersację jest zadawanie mu pytań. W przypadku szkoleń e-learningowych obowiązuje podobna zasada. Zadawanie użytkownikowi pytań sprawia, że zaczyna on analizować otrzymywane informacje w kontekście posiadanej już wiedzy. Zastanawia się nad właściwymi rozwiązaniami, sposobami postępowania. Innymi słowy – angażuje się osobiście w przebieg szkolenia.

Decyzje. Umieszczenie w szkoleniu tzw. punktów decyzyjnych jest sposobem na symulowanie reakcji użytkownika na realne sytuacje. Dzięki nim użytkownik będzie mógł przekonać się lub udowodnić, że potrafi w przyszłości zastosować zdobyte umiejętności lub wykorzystać wiedzę. Szczególnie istotne jest uzmysłowienie użytkownikowi konsekwencji podejmowanych decyzji – zarówno tych dobrych, jak i złych. W realnym świecie nie zawsze są one oczywiste, determinuje je szereg zmiennych, które może być trudno przewidzieć. Dlatego projektując punkty decyzyjne, warto skonsultować się z ekspertem. Ekspert, dysponując doświadczeniem, pomoże sporządzić scenariusze realistyczne, uwzględniające różne subtelne szczegóły wpływające na przebieg zdarzeń. Akcentowanie takich niuansów skłoni z kolei użytkowników do przemyśleń, uświadomi im, że to, co uznają za oczywisty wybór, nie zawsze jest właściwym sposobem postępowania. Jeśli punkty decyzyjne wprowadzimy jako część historii, element determinujący jej przebieg, użytkownik zyska wpływ na rozwój wypadków i stanie się częścią opowieści. Tym samym jego zaangażowanie w kurs jeszcze bardziej wzrośnie.

Interaktywności. Klikanie przycisku „Dalej” pomiędzy kolejnymi ekranami szkoleniowymi może nie wystarczyć do utrzymania zaangażowania użytkownika. Człowiek jest jednak istotą ciekawą z natury, co można wykorzystać, nakłaniając go do samodzielnego „odkrywania” kolejnych treści szkoleniowych. Zamiast umieszczać informacje na kilku prostych ekranach można stworzyć jeden ekran interaktywny, z odnośnikami do poszczególnych treści. Użytkownik sam decyduje, kiedy i w jakiej kolejności się z nimi zapozna. Kolejne kroki procesów lub procedur użytkownik może odkrywać samodzielnie, zapoznając się z nimi etap po etapie. Najeżdżając na poszczególne elementy diagramu kursorem myszki, użytkownik może odsłaniać kolejne elementy jego omówienia itp. Należy oczywiście zachować umiar – nadmiar kliknięć, odnośników, pop-upów niedostosowanych do treści szkolenia zamiast zachęcić, może zmęczyć użytkownika.

Humor. Łagodzi napięcie, stres i potrafi zamienić nudny obowiązek w relaks. Pod pewnymi warunkami. Musi być wyważony, dostosowany do przedmiotu szkolenia i, na ile to możliwe, „wymagań” grupy docelowej. Musi uwypuklać treści edukacyjne, nie może ich przyćmiewać. Innymi słowy – nie można z nim przesadzać. Warto jednak go stosować, gdyż np. rozpoczęcie rozdziału szkolenia od dowcipnego filmiku czy rysunku sprawi, że użytkownik chętniej zapozna się z następującym po nich materiałem szkoleniowym.

Kolekcjonerstwo. W większości ludzi drzemie potrzeba kolekcjonowania – u niektórych przeradza się wręcz w obsesję. Kompulsję tę można jednak racjonalnie wykorzystać, oferując użytkownikom szkoleń serię nagród, np. za zaliczenie poszczególnych modułów szkoleniowych. Chęć uzupełniania „kolekcji” będzie dobrą zachętą do kontynuowania nauki, warto jednak dobrze przemyśleć, jakie obiekty użytkownik będzie kolekcjonował. Wszechobecne punkty mogą już nie wystarczyć. Ciekawszą opcją będzie np. wyposażenie wirtualnego gabinetu. Oczywiście najlepiej będzie dostosować nagrody do zainteresowań danej grupy użytkowników.

Rzecz jasna wszystkie opisane wyżej rozwiązania należy stosować w przemyślany sposób. Nadmiar pytań, decyzji do podjęcia czy interakcji zamiast zachęcić może zniechęcić użytkownika do pracy ze szkoleniem. To samo może mieć miejsce, gdy w jednym kursie wykorzystamy zbyt dużo takich aktywizujących strategii. Najważniejsze, aby przy projektowaniu e-szkoleń pamiętać, że wszystkie wdrażane rozwiązania powinny wyeksponować – a nie stłumić – treści szkoleniowe.

Bibliografia