Formalne i nieformalne uczenie się

Wielu osobom uczenie się kojarzy się przede wszystkim lub nawet wyłącznie ze sformalizowanymi formami edukacji: szkołą, uczelnią, kursami itp. Osoby te oczekują, że postępy w nauce będą sprawdzane i ocenianie, a na koniec dokumentowane czy to świadectwem, czy certyfikatem. Tymczasem uczenie się ma często charakter nieformalny. Ma miejsce w trakcie pracy, zabawy, spotkań towarzyskich. Co więcej, wiele świadczy o tym, że to właśnie to nieformalne – a często też nieświadome – uczenie się jest skuteczniejsze od sformalizowanych form nauki.

O formalnym uczeniu się mówimy w przypadku ustalonych celów i programu nauczania. Materiał szkoleniowy, harmonogram, sposób przekazu treści itd. są narzucane uczącemu się, a proces nauki odbywa się pod kierunkiem „osoby trzeciej” – nauczyciela, tutora, trenera – który panuje nad jego przebiegiem. Efekty takiego nauczania są sprawdzane i poświadczane stosownym dokumentem.

Nieformalne uczenie się jest nieoficjalne, niezaplanowane, improwizowane. Uczący się może być nawet nieświadomy tego, że się uczy. Niemniej, w przypadku nieformalnego uczenia się wszystkie aspekty tego procesu zależą właśnie od osoby uczącej się. Ona decyduje czego, kiedy, gdzie i w jaki sposób będzie się uczyła, tym samym przejmując kontrolę nad swoim rozwojem.

Zarówno formalne, jak i nieformalne uczenie się prowadzi do transferu wiedzy i nabywania umiejętności. Zalety nieformalnego uczenia się i wady nauczania sformalizowanego są ściśle związane ze sposobem, w jaki działa ludzki umysł. Ludzie uczą się najefektywniej, kiedy:

• wiedzą, jakie odniosą z tego korzyści,
• wiedzą, czego się od nich oczekuje,
• wchodzą w interakcje z innymi ludźmi,
• dokonują wyborów,
• nie czują presji do ukrywania swojej niewiedzy,
• otrzymują małe porcje informacji,
• otrzymują informacje zwrotne na temat postępów,
• uczą innych,
• popełniają błędy,
• próbują do skutku.

Nieformalne uczenie się spełnia większość z tych „warunków”, nauczanie formalne – niekoniecznie. Wystarczy wspomnieć narzucony program, często nieadekwatny do potrzeb uczącego się, wymuszanie myślenia według schematów czy karanie za błędy. Gdy uczymy się sami, robimy to w wyniku konkretnej potrzeby lub aby rozwijać własne zainteresowania, co sprzyja zaangażowaniu i zwiększa efektywność nauki. Działając samodzielnie, mamy swobodę poszukiwania rozwiązań. Nie boimy się, że będziemy oceniani za nasze porażki, nie czujemy potrzeby ukrywania niewiedzy.

Nie bez powodu lepiej chłoniemy wiedzę, jeśli jest nam podawana w małych porcjach. Według ekspertów przyswajamy na raz średnio od trzech do czterech informacji. Jeśli chcemy „pochłonąć” (lub jeśli ktoś stara się „wmusić” w nas większe porcje), po prostu nie jesteśmy w stanie sprostać wyzwaniu. Nasze mózgi pracują wydajnie jedynie przez ograniczony czas, to jest około 20 minut – dopóki nie zużyją zapasów glukozy. Po takim czasie powinniśmy dać im odpocząć, czyli zrobić sobie krótką przerwę. Możemy sobie na to pozwolić, jeśli sami kontrolujmy harmonogram naszej nauki. Kursy zorganizowane zazwyczaj przewidują co najmniej dwa razy dłuższe zajęcia, choć trzeba przyznać, iż eksperci e-learningu już od jakiegoś czasu sugerują, że jednostka szkoleniowa nie powinna trwać dłużej niż 20 minut.

Jaką rolę odgrywa nieformalne uczenie się w nabywaniu kompetencji zawodowych? Niezwykle istotną, ponieważ około 80% tego, co niezbędne do wykonywania zadań, pracownik uczy się właśnie w sposób nieformalny. Podczas szkoleń pracownik uzyskuje zaledwie od 10 do 20% swojej wiedzy. Czy wobec tego organizacje powinny zrezygnować z nauczania formalnego? Wbrew pozorom nie jest to wskazane.

Po pierwsze, pewne obligatoryjne tematy, które nie są pracownikom bezpośrednio potrzebne do wykonywania codziennych zadań, takie jak zagadnienia z zakresu compliance, BHP, ochrony danych, mają niewielkie szanse, aby znaleźć się w obszarze ich zainteresowań. Wymagania organizacji w tym zakresie, często wynikające z przepisów, niekoniecznie muszą spotykać się ze zrozumieniem pracowników. W takich wypadkach bez zewnętrznego bodźca w postaci obowiązku przeszkolenia się do procesu uczenia się po prostu nie dojdzie.

Po drugie, w przypadku, gdy pracownik samodzielnie poszukuje źródeł wiedzy, istnieje ryzyko, że natknie się na materiał o wątpliwej wartości merytorycznej, niekompletny lub nawet błędny. Zasada ograniczonego zaufania dotyczy szczególnie zasobów udostępnianych w Internecie – ich ilość jest olbrzymia, ale rzetelność często ograniczona. Można argumentować, że również nauczanie formalne nie daje gwarancji jakości wiedzy zdobywanej przez jego uczestników, niemniej nadzór nad programem szkoleniowym jest w takim wypadku możliwy. Kontrola nad tym, do czego uczący się sięgnie samodzielnie jest znacznie trudniejsza, jeśli nie niewykonalna.

Należy też mieć na uwadze, że osoby, które nie opanowały wymaganych umiejętności na poziomie podstawowym – nie mają odpowiednich fundamentów wiedzy – nie będą uczyły się równie efektywnie w sposób nieformalny, co osoby, które takie podstawy posiadają. Założyć więc należy, że zanim pracownik podejmie samodzielną naukę, powinien odbyć przynajmniej elementarne przeszkolenie.

Na koniec, istotną kwestią – zarówno dla organizacji, jak i dla samych pracowników – pozostaje sprawa ewaluacji i potwierdzania kompetencji. Kwalifikacje osób i firm są bezpośrednio związane z ich pozycją na rynku pracy i rynku gospodarczym, ich dokumentowanie jest więc niezbędne. Dotychczas nie określono, jaki jest optymalny sposób weryfikowania i sprowadzania do jednolitego standardu wiedzy i umiejętności pracowników zdobywanych w sposób nieformalny.

Celem nie powinno więc być wyeliminowanie nauczania formalnego, ale jego uzupełnienie o elementy wspierające proces nieformalnego uczenia się. Nie ulega wątpliwości, że jest ono skuteczne i odgrywa dużą rolę w rozwoju zawodowym pracowników, a ze względu na koszty związane z nauczaniem formalnym, może też być opłacalną opcją dla organizacji. Kluczem jest zachęcanie pracowników do samodzielnego poszukiwania rozwiązań, wykorzystywania dostępnych technologii i komunikowania się ze sobą nawzajem. Niekiedy może to wymagać zmiany myślenia od menedżerów oraz osób odpowiedzialnych za rozwój zasobów ludzkich. Zamiast koncentrować się na szkoleniach, powinni oni nauczyć się działać w szerszym obszarze, rozwijając kulturę organizacji. Uczenie się jest bowiem procesem złożonym, osadzonym w kontekście życia, pracy i międzyludzkich interakcji.

Bibliografia